“Objective ilham verici olsun” dediler. Siz de “Sektör lideri olmak” yazdınız. Peki bu cümlede hangi strateji var?
“KR’larda sayı olmazsa olmaz” dediler. Siz de “Müşteri sayısını artırmak” ve “Ciroyu yükseltmek” yazdınız. Size kötü bir haber var: bunlar KR olamaz. Bunlar şirketinizin sağlık ve güvenlik göstergeleri, yani KPI’larınız.
Sonuç: OKR’ler yanlış yazıldı. Sisteme bir başarı skalası eklendi. Çalışanlardan şu ses yükseldi: “Bunun eski performans sisteminden ne farkı var?”
Ve başarısız oldunuz.
Neden Bu Kadar Yaygın?
Çünkü OKR genellikle hedef yazma egzersizi olarak anlatılıyor. Oysa OKR bir hedefleme protokolüdür. Hangi araçların nerede kullanılacağını bilmeden OKR’ye başlamak, alet çantasına baktığınızda tüm aletlerin aynı iş için kullanılabileceğini zannetmek gibidir.
5 Kural: Her Aracı Doğru Yerde Kullanın
1. OKR bir performans sistemi değildir; bir hedefleme protokolüdür.
OKR’yi performans değerlendirme aracı olarak kullandığınız anda çalışanlar hedefi değil, puanı yönetmeye başlar.
2. KPI’lar OKR’nin içine yedirilip KR gibi yazılamaz.
Ciro, müşteri sayısı, NPS — bunlar şirketin sağlık göstergeleridir. KR değil, KPI’dır. Asıl performans sisteminiz KPI’larla oluşur.
3. KPI’ların içine OKR yedirilmez.
OKR’nin en güçlü özelliği hizalanma (alignment) yaratmasıdır. KPI tablolarına gömülmüş bir OKR bu özelliğini kaybeder.
4. Tek başına OKR kullanılmaz.
OKR’siz bir şirket rotasını bilmez. Ama KPI’sız bir şirkette OKR bir listeye dönüşür. OKR yoksa, hantal ve yönetilemez bir hedef yükü birikirsiniz.
5. Tek başına KPI kullanılmaz.
Sağlık göstergeleri nerede olduğunuzu gösterir; nereye gideceğinizi değil. KPI’sız bir şirketle yalnızca mevcut durumu koruyabilirsiniz — ileri gidemezsiniz.
Her birinde derinleşmek için okumaya devam edin.
Dilek Mete — Agile Team Architect | OKR ve CFR Koçu